Хөдөлмөрийн хүрээний дарамт, хүчирхийлэл гэдэгт юуг ойлгох вэ?
ОУХБ-ын Хөдөлмөрийн хүрээний хүчирхийлэл, дарамтын тухай 190 дүгээр конвенцод “хүчирхийлэл ба дарамт” гэсэн нэр томьёог нэг удаа, эсхүл олон удаа давтагдсан, бие махбод, сэтгэлзүй, бэлгийн болон эдийн засгийн хохиролд хүргэх зорилготой, хохиролд хүргэсэн, эсхүл хүргэх магадлалтай хүлээн зөвшөөрч үл болох зан байдал, үйлдэл, эсхүл заналхийлэл гэж ойлгох бөгөөд үүнд жендэрт суурилсан хүчирхийлэл, дарамт багтана гэж тодорхойлсон байна. Харин жендэрт суурилсан хүчирхийлэл, дарамт гэдэгт хүйс, жендэрээс шалтгаалсан хүмүүст хүчирхийлэл, дарамт учруулах, эсхүл тодорхой хүйс эсхүл жендэрт харьцангуй ихээр нөлөөлөхийг ойлгох ба үүнд бэлгийн дарамт хамаарна гэсэн байна.
Манай улсын хувьд ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд ажил олгогч, ажилтан, гуравдагч этгээд бие биедээ үгээр, биеэр, цахимаар болон бусад аливаа хэлбэрээр дарамт үзүүлэх, хүчирхийлэл үйлдэхийг хориглохоор Хөдөлмөрийн тухай хуулийн шинэчилсэн найруулгад заасан байна. Мөн бэлгийн дарамтыг хориглосон. Дарамт, хүчирхийлэл нь бусдыг зодох, цохих зэргээр бусдын эрүүл мэндийн эсрэг хүчирхийлэл үйлдэх, үйлдэхээр заналхийлэх, хэл амаар доромжлох, нэр төр, алдар хүндийг гутаах түүнчлэн ажлын байрны тэвчишгүй орчин үүсгэх буюу харилцааны шинжтэй байдаг. Харин бэлгийн дарамтын хувьд бусдад хүсээгүй байхад нь бэлгийн сэдлээ үгээр, биеэр, цахимаар болон бусад хэлбэрээр илэрхийлэх, бэлгийн харилцаанд орох эсэхээс шалтгаалж ажил, албан тушаал, цалин хөлс зэрэг эдийн засгийн болон бусад байдлаар урамшуулах, эсхүл хохироохоор айлган сүрдүүлэх, тулган шаардах, болзол тавих /quid pro quo/ байдлаар илэрдэг буюу бэлгийн сэдэлтэй байдаг.
Ажил эрхлэлт хөдөлмөрийн харилцаанд дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтгүй орчныг хэн бүрдүүлэх үүрэгтэй вэ?
Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтаас ангид дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтыг үл тэвчих орчныг бүрдүүлэх үүргийг ажил олгогч хүлээнэ. Үүний тулд дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтаас урьдчилан сэргийлэх, таслан зогсоох, гарсан гомдлыг шийдвэрлэх журмыг байгууллага дээрээ тогтоон хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээнд тусгаж хэрэгжилтийг хангуулж ажиллах хэрэгтэй. Мөн ажил олгогчийн зүгээс ХАБЭА-н тухай хууль тогтоомжийн дагуу ажлын байруудад хийж байгаа эрсдэлийн үнэлгээний хамрах хүрээг өргөжүүлж дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамт гарах эрсдэл байгаа эсэхийг илрүүлэх, эрсдэлийн үнэлгээний дагуу урьчдилан сэргийлэх арга хэмжээг авч хэрэгжүүлэх шаардлагатай.
Хариуцлагын асуудлыг хэрхэн хуульчилсан байдаг вэ?
Бусдад аливаа хэлбэрээр дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамт үзүүлбэл хөдөлмөрийн гэрээ, хөдөлмөрийн дотоод журамд заасан хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлийг ажил олгогчийн зүгээс ногдуулах эрхтэй байна. Түүнчлэн Зөрчлийн тухай хуулийн Бэлгийн дарамт учруулах гэсэн 6.26 дугаар зүйлд заасан хариуцлагыг хүлээлгэнэ. Тухайлбал, бусдад ажил, албан тушаал, нэр төр, алдар хүнд, эд хөрөнгө, сэтгэл санааны үр дагавар үүсгэж бэлгийн харьцааны шинжтэй үйлдэл хийх сэдлээ үг хэлээр, биеэр, өөр хэлбэрээр илэрхийлсэн бол хүнийг нэг мянган нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгох, эсхүл албадан сургалтад хамруулж долоогоос гуч хоногийн хугацаагаар баривчлах шийтгэл оногдуулна гэж Зөрчлийн тухай хуульд заасан байна.
Мөн Зөрчлийн тухай хуулийн 6.26 дугаар зүйлд хэрэв ажил олгогч хөдөлмөрийн дотоод журамд ажлын байран дахь бэлгийн дарамтаас урьдчилан сэргийлэх, гарсан гомдлыг барагдуулах хэм хэмжээг тусгах гэсэн дээр дурдсан Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан үүргээ биелүүлээгүй бол хуулийн этгээдийг нэг мянга таван зуун нэгжтэй тэнцэх хэмжээний төгрөгөөр торгохоор заасан байгааг анхаарах хэрэгтэй.
Ажил олгогч дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамт гарахаас урьдчилан сэргийлэх, үл тэвчих ажлын орчин бүрдүүлэх үүргээ хэрхэн биелүүлэх вэ?
Ажлын байранд бусдыг биеэр, аман болон аман бус хэлбэрээр хүчирхийлэх, дарамт үзүүлэх, бэлгийн болон сэтгэл зүйн дарамт үзүүлэх, технологи, интернэтээр дамжуулан дээрэлхэх, доромжлох, заналхийлэх, айлган сүрдүүлэх, зодох цохих зэргээр дарамт, хүчирхийлэл үйлдэгдэх явдал түгээмэл гардаг. Энэ нөхцөлд ажил олгогчийн зүгээс урьдчилан сэргийлэх чиг үүргийнхээ хүрээнд ажилтнуудынхаа (үйлчлүүлэгчдийг зарим шаардлагатай үед хамруулсан байдлаар[1]) дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамт, түүний ажлын байранд илэрч байгаа хэлбэрүүдийн (жишээ нь, бусдыгаа дээрэлхэх, хэл амаар доромжлох, зохих, зодох, ганцаардуулах, удирдах ажилтны зүгээс ажилтныг үндэслэлгүйгээр шүүмжлэх, нэр төр, алдар хүндийг гутаах, ажлын тэвчишгүй орчин үүсгэх зэрэг[2]) талаар ойлголт мэдлэгийг дээшлүүлэх ажлын байрны сургалт, сурталчилгааны ажлуудыг тогтмол зохион байгуулах нь зүйтэй. МАОЭНХ-ны www.monef.mn вэбсайтнаас ажлын байранд дарамт, хүчирхийллээс урьдчилан сэргийлэх бодлого, хөтөлбөр баталж амжилттай хэрэгжүүлж байгаа аж ахуйн нэгж, байгууллагын сайн жишээтэй танилцаарай.
Хөдөлмөрийн тухай хуулийн дагуу хөдөлмөрийн дотоод журам, хөдөлмөрийн гэрээгээр хориглож, зөрчсөн тохиолдолд хүлээлгэх хөдөлмөрийн сахилгын шийтгэлийг тодорхой болгох нь урьдчилан сэргийлэх арга хэмжээний бас нэг хэлбэр болно. Мөн дээр дурдсан ХАБЭА-н хууль тогтоомжийн дагуу ажлын байрны эрсдэлийн үнэлгээ хийж, эрсдэлийг арилгах арга хэмжээг төлөвлөн зохион байгуулах нь урьдчилан сэргийлэх ажлын бас нэг чухал хэсэг юм.
Ажлын байранд гарсан гомдол маргааныг шийдвэрлэх арга хэмжээг ажлын байранд авч хэрэгжүүлэх боломжтой тул энэ чиглэлээр хүний нөөц, ХАБЭА-ийн асуудал хариуцсан ажилтнууд болон хөдөлмөрийн эрхийн маргаан таслах комиссын гишүүдийг чадавхжуулах сургалтуудад хамруулах арга хэмжээг мөн авч хэрэгжүүлэх нь зүйтэй.
Ажилтан гомдлоо хэрхэн хаана мэдүүлэх вэ? Гомдлын дагуу ажил олгогч ямар арга хэмжээ авах вэ?
Ажил эрхлэлт, хөдөлмөрийн харилцаанд дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтад өртсөн ажилтан гомдлоо байгууллагын удирдлага, дээд албан тушаалтан, холбогдох төрийн бус байгууллага, үйлдвэрчний эвлэл, хөдөлмөрийн маргаан шийдвэрлэх байгууллага, хууль хяналтын байгууллага, Монгол Улсын Хүний эрхийн Үндэсний комисс, шүүхэд тус тус гаргаж болно. Гомдлыг хүлээн авах байгууллага, албан тушаалтны нэр, хаяг, харилцах утас, цахим шуудангийн хаягийг ажил олгогч нийт ажилтанд харагдахуйц газар байршуулах үүрэгтэй гэж Хөдөлмөрийн тухай хуулийн 7 дугаар зүйлийн 7.3 дахь хэсэгт заасан байна. Хуулийн энэ зохицуулалтаас үзэхэд ажилтан өөрийн гомдлыг дээр дурдсан байгууллага, албан тушаалтнуудын аль алинд нь гаргах эрхтэй байна. Харин ажил олгогчийн хувьд байгууллага дээрээ гомдлыг хэрхэн шийдвэрлэх журмыг тогтоон үүнийгээ хөдөлмөрийн дотоод хэм хэмжээ (ихэнх тохиолдолд хөдөлмөрийн дотоод журамдаа тусгаж байна)-нд тусгах арга хэмжээ авна. Байгууллагууд дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтын талаарх гомдлыг хүлээн авч шийдвэрлэх бүтцийг ажилтнуудын саналыг авч зөвшилцөх замаар байгууллага Хөдөлмөрийн дотоод журамдаа нарийвчлан тусгаж байна. Тухайлбал, зарим байгууллага уг гомдлыг эхлээд ёс зүйн хороогоор авч хэлэлцэж байгаа бол, зарим байгууллага тусгай ажлын хэсэг байгуулах, хөдөлмөрийн эрхийн таслах комиссоор хэлэлцэх зэргээр өөрийн байгууллагын онцлогтой уялдуулан шийдвэрлэсэн байна. Аль байгууллага, албан тушаалтанд хандсан гомдол гаргагч нь өөрт байгаа нотлох баримт, мэдээллийг гомдолдоо хавсаргасан байна гэж 7 дугаар зүйлийн 7.5 дахь хэсэгт заасан байгааг анхаарах хэрэгтэй.
Монгол улсын нэгдсэн орсон олон улсын гэрээнд энэ хуульд зааснаас өөрөөр заасан бол олон улсын гэрээний заалтыг дагаж мөрдөнө.
Олон улсын хөдөлмөрийн стандартуудын эрх бүхий эх бичвэр болон хамгийн сүүлийн үеийн хураангуй мэдээллийг ОУХБ-ын Бизнест зориулсан Олон Улсын Хөдөлмөрийн стандартууд “Танд туслая” цэс-нээс сонирхоно уу.
Дээрх бичвэрийг 2022 оны 12 сарын 22-нд бичсэн болно. Таныг унших үед бага зэрэг өөрчлөлт, нэмэлтүүд орсон байх магадлалтай.
МАОЭНХ-ны гишүүнчлэл болон санал болгох үр шимийн талаар мэдээлэл авахыг хүсвэл дээрх гишүүнчлэлийн цэстэй танилцана уу.
——————————————————————————————————————————————–
[1] Хөдөлмөрийн тухай хуульд заасан “гуравдагч этгээд” гэдэгт ажил олгогч, ажилтнаас ажил, үйлчилгээ авч байгаа үйлчлүүлэгч, хэрэглэгч, оюутан сурагчид, олон нийт зэрэг хамаарах ба эргээд гуравдагч этгээдийн зүгээс ч ажилтан, ажил олгогчид дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамт үзүүлэхийг хориглосон байгаа юм. Энэ арга хэмжээ нь эрүүл мэнд, аялал жуулчлал, соёл урлаг, жижиглэн худалдаа, боловсрол, тээвэр болон үйлчлэгчид чиглэсэн бусад үйлчилгээний газруудад маш чухал юм.
[2] Дарамт, хүчирхийлэл, бэлгийн дарамтын илрэх хэлбэр нь салбар, орон нутаг, тухайн ажлын байр, ажил үүргийн онцлогоос хамааран янз бүр байх тул урьдчилан сэргийлэх ажлын хүрээнд ажлын байруудад эрсдэлийн үнэлгээ хийх замаар тодорхойлох нь зүйтэй.